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快讯:西藏概念股异动 易明医药涨停_赚钱资讯

0 人参与  2019-08-16 10:06  分类 : 网络兼职日结  点这评论

代打游戏怎么赚钱吗大家好,我们今天继续讲动机,上节课我们讲了动机的功能 动机有三项功能,激活功能,指向功能和维持调整的功能,

驱使着我们做事的,两种动机:内部动机和外部动机。

以内部动机为主的人,使用的是内部评价体系;以外部动机为主的人,使用的是外部评价体系。 使用内部评价体系的人,更在乎的是内在感觉;使用外部评价体系的人,更在乎的是评价、认可、数据和金钱等。 使用外部评价体系时,谁控制着评价标准,谁就控制着你。

今天我们到企业中,看一下管理中遇到的问题:

和要讲清楚激励,就必须要从动机这个概念开始,因为人类的所有行动,都是出自于某种动机。首先,我想和你强调的是:在中国,一谈起激励,大家就会很自然地联想到奖金、工资、股票、期权这些物质性的激励,这是一个误区。 尽管我们后面的课程也会花很大力气向你介绍这些物质激励的方式,但是,我也希望你能够了解一些非物质激励的方式。比如,增加工作的新鲜感,可以是一种激励的方式;再比如,设定较高的目标,而且这个目标是员工愿意接受,他愿意为此去挑战的,这时也会产生较强的激励。

上面这个表格,依次涉及到薪酬、老板、同事、工作条件、工作时间、福利待遇、升职机会等等因素。我希望大家课后抽时间看一下,填一下,说不定可以让你更了解自己的状态。 我下面讲动机和激励的状态。 你昨天也许被老板骂了个狗血喷头,但你今天还是怀揣郁闷,按时上班。为什么?因为你的报酬还不错。昨天,你也许就想过摔门而去,说上一声:不干了。但想想在其它地方不容易挣到的薪酬,你还是忍住了。你在心里对自己说:看在钱的份上,算了。高薪酬,毫无疑问在这时就是一种动机,这种动机让你产生了继续工作的激励。 所有的人类行为都是因为受到了某种激励,而激励的背后最根本的因素是动机。

那么,作为管理者,关于动机,你需要知道什么呢? 首先,动机是一种心理状态,这种心理状态可以因为内在的,或者外在的因素而被激发,它可以让人一直朝向目标的方向而努力。强烈的动机可以维持高强度的努力,这种努力可以非常持久。而一旦动机消失了,努力也随之消失。 其次,不同的人也许做相同的事情,但他们的动机可能是不一样的。对一些人非常起作用的激励方式,对另外一些人来说,可能作用微乎其微。所以,激励方式应该因人而异。要成为有效的管理者,必须要了解每一个员工的动机,用最适合他们的激励方式去促使他们努力工作。 有一本书《首先要打破所有规则》。书的作者是著名的盖洛普公司的研究员,他在这本书中描述到:伟大的管理者会是这样的一种人。他会说:来和我一起工作吧,我将尽全力帮助你成功,我想让你比我还成功。所以,和这种伟大的管理者一起工作,员工会有激励,忍受很多工作中的不如意。这就是非物质激励的例子。

在组织中,我们常常会遇到一些下属,他有没有能力呢?确实有能力,但是,他不够卖力。一个人在工作中不够卖力,表现出来的情况非常多,比如用各种托词拒绝任务,比如不愿意和同事配合,等等。但他在这些表象背后的原因可能只有一种,就是完成任务,和他自己的成就感是没有关系的。 解决这种问题,很容易让人想到的办法,就是加钱。一般来说,把钱加到足够高的程度,没有人会有能力,但不出力。但是,加钱这种办法,是有很大问题的。首先,是没有办法摆平各种人之间的关系。给一个人加了,给别人加不加?坦率地说,一个公司如果形成了靠加钱来解决问题的局面,后面的麻烦就多了。最大的麻烦就是加钱会有一个天花板,加到市场价,就加不上去了。而且,今天靠钱解决了激励的问题,明天遇到麻烦,再加钱吗?

激励高手,一般都不愿意用钱解决问题,即使有时候要用钱,他也要匹配其它的手段。一个有能力的人,不肯高水平地完成工作,就是因为,这件事不足以满足他的成就感。 一个人要倾尽全力地工作,一定要有在金钱之外的收益。很多人倾尽全力的动机,都是在于要为了获得承认。

需要强调的是你千万不要因为在你的内心中,觉得已经承认他了,就OK了。人不仅要在心目中能感受到“你的承认”,而且还要感受到你的承认是真诚的,是“发自内心的、五体投地的承认”,他才会给你卖命。

士为知己者死。为知己者死,是一种动机充沛的状态,而知己,则是激发出这种状态的激励手段。要想有效地激励他人,你必须要首先了解他人的动机。让人感觉自己的重要性,是无可替代的。这就达到了比用钱解决还要有效得多的状态。

总之,如果你做了测试题,稍加总结,你大概会知道:人们的动机和激励一般来自于这样几个方面,请你以后在工作中注意: 是来自于对于领导者的信任。这也就是为什么,很多学者强调:要成为一个好的领导者,首先要在员工中建立信任,给员工以信心。有的领导者喜欢经常见到他们的员工,让员工有机会和他们进行比较私密的、一对一的交谈。这种互动会形成员工的信任感,而基于这种信任感,一条短信、一个朋友圈中的点赞,都会促成强有力的动机意识。 是工作内容和公司环境。比如,内容丰富的工作比单一的工作更具有激励性。再比如,赋予工作的意义感,满足员工的成长需求,就可以产生激励效果,刺激员工形成良好动机。有一本书《工作的内在动机》,作者经过研究后发现:员工能够根据自己的判断,用创新的方式去解决问题,他们对于工作的投入度就比较高。这就是我们常说的“主人翁”的意识和责任感。什么是主人翁意识和责任感?就是看在我们平时的工作中,有多少事是我们可以自己做主的。 还有就是物质激励。有关这个内容,我们今天不去细讲,后面的课程,我们会有很多相关的讨论学习。

讲了激励和动机的关系,再来看看我们现在企业管理中遇到问题,之前讲情绪时,提到了时代的变化。其实,时代的变化有一个最直观的体现,就是带来了新生代。

一提到新生代员工,管理者都会比较头疼。一方面,大家都意识到了年轻群体巨大的价值。我之前讲过人格研究。数据显示,他们在开放性上的得分几乎全面超越了上一代。换句话说,他们潜力巨大;但另一方面,很多人又不知道该怎么激发他们。

新生代员工的激励问题在行业内争论得最多,因为组织真是不知道他们想要什么。他们的工作目的千奇百怪,看似毫无章法可循。那么有没有可能找到规律,有效激发他们成为工作中的主力?

我们每个人来到公司工作都有自己的目的,可能是为了赚钱,也可能是为了学习,还有可能是为了实现抱负。这个目的,就是“动机”。 我们还是学生的时候,看课本很难坚持20分钟,但是看《哈利·波特》却可以一整天不放手,为什么?虽然都是看书,但是动机不同。同理,企业的激励手段很丰富,但是如果与个体的动机对不上号,员工也不会买账。 默认企业公司想提高产量。不管是目标也好,达成之后获得的奖励也好,都是强加给人的。这就好像你在工作中加入一个诱饵,牵着他往前走。虽然诱饵很大,但是你始终没有问过他的感受。 还记得我们上一节课讲的老爷爷成功哄走孩子们的故事吧

传统的动机理论都默认组织是工作任务的主人公,而员工是配角。就好像《西游记》里的唐僧,真心取经的只有他,所以他要不断地哄着徒弟们往前走,完成目标。 2.当代的动机理论 问题是,个体愿意甘当配角么?我们再回来看新生代的特点。 2008年,社会学家理查德·桑内特出版了他的新书《公共人的衰落》,里面提到,自我是当今时代的新教伦理。这和组织行为学的调查数据是一致的。我们发现,新生代员工最突出的一个特点,就是不再愿意当一颗“螺丝钉”,而是要成为工作的主角。 这里不去过多探讨原因,我只提一点。许多社会学家指出,互联网是新生代成长最大的红利。二十年前,一个年轻人说自己要当主播,让其他人都看我表演,你会觉得他疯了。但现在,成为抖音、快手上的网红,拥有百万粉丝并不是难事。 我不知道你的年龄。如果你出生在70、80年代,那么小时候玩的最多的游戏,可能是扔沙包、跳皮筋儿等集体活动。但如果你出生在90年代以后,童年一定是和电子游戏相伴的。在游戏中,不管是操纵千军万马,还是度过虚拟人生,无一例外,你都是主角。 主角是什么意思,就是自我掌控,这是融入新生代血液中的内在动机。开头我们提到,新生代居然会因为抢奶茶而准时上班。如果这让你觉得费解,那么你换个思路:你的上班时间,恰好赶上了人家抢奶茶的点儿。 进入2000年以后,组织行为学开始探索适应当代的动机理论。我举个例子,有学者提出了自我一致性理论。当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候,个体的动机就会被破坏。 有个实验就发现,年轻的计算机程序员热爱编程,仅仅是因为他喜欢解决问题的快感。但是如果组织给他一个外在的强加标准,比如每天必须写多少行代码,那么他就会觉得受到了限制,工作的内在动机就被削弱。这种影响有多大?在很多实验中,他们会直接离职。 自我一致性不是唯一的当代动机理论,我再举个例子:目标设置理论。虽然它诞生的年代比较早,但是近几年由于谷歌的OKR工作法很出名,所以它引起了越来越多的关注。 不知道OKR没有关系,你有没有类似的感觉:当领导跑过来给你制定一个KPI指标时,这个目标更像是组织强加给你的,潜台词是你不得不做。但是如果上级和你一起商量,共同制定一个你愿意挑战的目标,那么这件事就变成了你想做的事情。显然,这更能激发你工作的激情。 类似的当代动机理论还有很多,我不举例子了。和传统的理论相比,它们隐含着不一样的前提假设,就是个体是工作的主角。如果组织想激励新生代好好工作,让他们打主力,就要把人家当作主角来看待。

好,我们再来看具体怎么做。 如果你是老板,新生代怎么看待你?把你当成上级?这样就会出现开头说的情况:你想和他们探讨怎么做,他们只会回复“好的”,那不叫打主力。 他们默认自己是主角,那你可不可以把自己当成合伙人,或者是投资者?我们来看一个具体的案例。 携程已经成立快20年了,但是由于每年有近千名大学毕业生加入,90 后新生代员工的占比依然接近50%。 携程的一些部门就把员工分成了一个个“OK二人组”。“OK”取自NBA黄金组合,奥尼尔和科比的首字母。和传统团队相比,它更像一个创业组合。其中O是小CEO,K是小CTO,也就是首席技术官,他们可以自行决策。 那上级领导做什么呢?他们的角色是教练和投资人,做投资决策。而公司其他领导则作为外援,补充信息和思路。 这个OK组怎么做任务呢?携程有个投名状计划。OK组成员与投资人,也就是上级领导,共同商讨出任务周期和目标,比如说是盈利100万元。之后,OK组成员投资一个数额,比如说5万。注意,这笔钱可真是自己的哟,从基础收入中抵扣。 如果最终业绩不到100万元,没达标,那你的投资就算亏掉了。业绩到100万元,你拿回自己的5万,不亏不赚。业绩超过预期10%,投资回报加一倍。也就是说如果盈利110万,你就拿回10万元,多赚了5万。如果你做到了预期的2倍,那么恭喜你,你将拿回10倍的投资额,也就是50万元。 投名状计划的效果非常明显,很多突破性的创新产品,都诞生于这个计划。 听完携程的案例,你有没有觉得似曾相识?OK小组不就是创业合伙人么?他们与领导的关系,不就是公司与投资人的关系么?如果你熟悉金融,投名状不就是典型的投资手法,对赌么? 为什么这些可以用在管理上,原因就是我们刚才讲的,激励新生代打主力最好,也是最简单的方法,就是把他们当成投资对象、合作伙伴来看待。 这样,你能够想到的具体做法就很多了。比如,你一定要和他们一起制定目标;你也一定要给予他们必要的协助和信息,投后管理嘛;你还可以为他们制作个人的资产负债表,进行成本核算。最重要的,你要把他们当主角,鼓励他们自己说出完成任务需要的资源。 传统动机理论把组织,而非员工当作工作的主体; 新生代最大的特点就是想当主角; 激励新生代打主力最简单的方法,就是把他们当成投资对象来看待。

你还知道哪些激励新生代的好方法么?欢迎你给我留言,我们下一讲再见。

  新浪财经讯8月16日消息,西藏概念股异动,截至发稿,易明医药涨停,西藏药业、西藏珠峰、西藏城投等纷纷拉升。

责任编辑:田原

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